El 15 de septiembre de 2026 se publicó en el BOE un Real Decreto que viene a precisar la información que los trabajadores deben recibir por escrito.
¿Cambia algo la norma?
En el fondo la norma no cambia significativa nada, porque esta información ya deduce de los contratos de trabajo que a su vez remiten al convenio colectivo. Sin embargo, en la forma sí. Esto se debe a que en los procesos de contratación el trabajador debe recibir información más precisa, por escrito.
¿Qué empresas deben cumplir con el RD?
A todas la empresas con sus trabajadores. Da igual el tamaño. Sólo hay ciertas excepciones a contratos inferiores a 4 semanas y un tratamiento especial a pescadores y gente del mar. (art. 2)
¿Qué condiciones de trabajo se deben precisar?
La empresa debe informar por escrito a los trabajadores sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones a la hora de realizar la prestación laboral.
Lo normal es que esta información ya conste en el contrato por escrito que se le entrega al trabajador. La cuestión es que si falta algunos de los siguientes detalles deberá ahora remitirse:
- La identidad de las partes que suscriben el contrato de trabajo. La empresa y la persona trabajadora.
- La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la fecha de finalización o la duración previsible del contrato.
- El domicilio social de la empresa y, cuando sean distintos, el centro de trabajo donde la persona trabajadora preste sus servicios habitualmente y el del centro al que queda adscrita la persona trabajadora cuando desarrolle trabajo a distancia. Cuando la persona trabajadora preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes o cuando tenga la facultad para determinar libremente su lugar de prestación de servicios, se harán constar estas circunstancias.
- El contenido de la prestación laboral y, cuando la contratación sea temporal, la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.
- La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeña la persona trabajadora, incluida la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
En relación con el salario:
- La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.
- El modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción
En materia de tiempo de trabajo
- La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos.
- Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno.
- Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.
- La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute.
- En caso de que se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año:
- El sistema de fijación de dicha distribución, identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios.
- Los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.
- En el caso de contratos fijo-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
- La duración y las condiciones del período de prueba, cuando se concierte, lo que incluirá:
- La duración concreta, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral.
- La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Como vemos cuando sea necesaria una distribución irregular de la jornada hay que informar del sistema que se utilizar para poder fijarla. Al menos deben tenerse qué días y horas precisa la empresa de esos servicios.
En materia de contratos fijo- discontinuos debe hacerse saber el periodo mínimo de preaviso y se tendrá una mejor referencia o concreción de los periodos de actividad e inactividad. Si no se sabe con certeza al menos debe estimarse, aunque luego en el llamamiento se concrete con mayor certeza.
También:
- El derecho a formación proporcionada por la empresa.
- En el caso de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita a la celebración de cada contrato de puesta disposición.
- La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Lo anterior incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato.
- La existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, así como, en caso de que se disponga, la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando adapte o desarrolle la mínima exigida por la legislación laboral. Asimismo, informará sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
- El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en el caso de que se disponga de ello.
- El procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa y la persona trabajadora o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.
- En cuanto al convenio o convenios colectivos aplicables a la relación laboral, se informará sobre los datos concretos que permitan la identificación de cada uno, incluyendo una referencia al código de cada convenio y a la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente; así como sobre su periodo de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad vigente.
- El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa. En particular, se informará sobre la entidad gestora de o colaboradora con la Seguridad Social por la que la empresa opta para la cobertura de cualquier tipo de contingencia o prestación, así como sobre la colaboración directa de la propia empresa. También deberá informar de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, así como identificar los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas a los mismos.
- Los supuestos en los que podrían producirse modificaciones en alguno de los elementos esenciales o condiciones de ejecución previstos en las letras d), e), f) y g) del art 3.2 de la norma, así como los procedimientos que deberían seguirse para ello.
¿Cuando se dará esta información?
Para los nuevos contratos, la información se remitirá siempre antes de comenzar la relación laboral y si esta cambia, al menos en el día en el que el cambio surta efecto.
En los contratos anteriores a la norma, se remitirá la información si el trabajador la solicita antes de 30 días hábiles desde que se reciba dicha solicitud. Si hay una modificación de dicho contrato regirá el plazo anterior (antes de que surta efecto).
¿Cuando entra en vigor el Real Decreto?
Este Real Decreto entra en vigor el 5 de octubre de 2026. Como todo R.D. deberá seguir una tramitación parlamentaria posterior, puesto que podrían convalidarse o derogarse.
Nota: Los artículos de este blog, sus enlaces y comentarios se proporcionan como una orientación general, a efectos únicamente informativos. Por tanto, no pueden tomarse como si fuera asesoramiento. Aunque todo está contrastado no podemos garantizar la exactitud de lo escrito. Para un asesoramiento preciso debe consultar con el Gestor, bien mediante una consulta online o una presencial.
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