El periodo de prueba

El periodo de prueba es el tiempo en el que las partes ( empresa y trabajador) pueden saber si la relación laboral funcionará como habían pensado.

Si lo es así, todo se mantendrá en su puesto;  si no así,  o bien la empresa despedirá al trabajador sin necesidad de motivarlo, o el trabajador renunciará al trabajo. (Art. 14 ET)

Calendar of work

Pero este periodo no es el que libremente decida la empresa, sino que debe ajustarse a las limitaciones impuestas por el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo de aplicación.

Si esto no se cumple se entenderá que el despido es nulo:

  • El plazo debe indicarse de manera expresa en el contrato (Art. 14.1 ET y STSJ Andalucía sala de Granada de fecha 18/02/2009. Rec. 23/2009).
  • La expresión “podrá concertarse por escrito un periodo de prueba” no es válida, porque no se puede dar opción posterior, sino que debe expresarse claramente (ad solmenitatem, para que tenga validez). Es decir no se puede remitir a lo que diga el convenio. (Ver nota 1)
  • Si en el contrato no aparece periodo de prueba se entiende que no hay. (Renuncia implícita. STS 12-06-2012)
  • Nunca puede ser superior a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo.
  • No se puede despedir en periodo de prueba si se conoce que la trabajadora está embarazada. (RDL 6/2019).
  • No existirá periodo de prueba si ya hubo relación laboral en la misma empresa y puesto. Sólo existirá periodo de prueba en el primer contrato.
  • No habrá periodo de prueba si hay transformación del contrato (temporalidad, parcialidad, cambio de horarios, etc).
  • Si trabajó en esta empresa a través de ETT el periodo de prueba se entenderá superado por haberlo desempeñado anteriormente.

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Si el despido se produce en periodo de prueba el trabajador no tiene derecho a ningún tipo de indemnización ni tiene que ser avisado por escrito. Esto no significa que la empresa no lo haga.

Con el despido en periodo de prueba el trabajador debe recibir:

  • Los salarios devengados hasta la fecha
  • La parte proporcional de pagas extras que le correspondan
  • La parte de vacaciones que le pertenezcan  (o su disfrute o su compensación económica)
  • La hoja de nóminas con las cantidades cotizadas a la Seguridad Social.

Si no se da cualquiera de los conceptos anteriores el trabajador debe conciliar o demandar a la empresa.

Preguntas al gestor:

¿Si existe un período de prueba establecido por convenio o norma legal aplicará el mismo de forma automática a la relación laboral?: No, para que un período de prueba sea válido hay que pactarlo expresamente por escrito e incluirlo en el contrato de trabajo desde su inicio. No se puede incluir en el contrato en un momento posterior. (STS  4438/2000, de 5 de octubre de 2001)

La incapacidad temporal, maternidad, paternidad u otras circunstancias ¿pueden interrumpir el periodo de prueba?

El artículo 14 del ET prevé la posibilidad de que  se pueda acordar que estas situaciones interrumpan  el tiempo del periodo de prueba. También se puede incluir una cláusula determinando que no  se interrumpe.family advisor

¿Tengo derecho a cobrar el paro, tras no superar el periodo de prueba?

Depende. Si es la empresa la que decide prescindir de sus servicios, sí. Pero si es usted el que decide no seguir trabajando en la empresa, no.

Notas para recordar:

Nota 1: “La formalidad de la cláusula trata de asegurar que el trabajador conoce desde el principio de la relación laboral esta situación de prueba en la que estará durante un tiempo determinado. La única forma de garantizar que lo conoce es que claramente –y no por vía de remisión o aplicación automática de la ley o convenio – se consigne tal voluntad. Entiéndase que el trabajador no siempre conoce la ley y el convenio, así que para aceptar el contrato debe expresarse claramente el tiempo de la prueba. Es decir, “la exigencia escrita sí obedece a un motivo sustancial, que trasciende a la mera disposición legal que así lo preceptúa”, como dice el prof. FERNANDEZ MARQUEZ y así lo estableció la STS de 5 de octubre de 2001.

Nota 2: Recuerde que si ha habido formación obligatoria (en prevención de riesgos o por necesidad de la empresa) deberá impartirse dentro de la jornada laboral al ser tiempo efectivo de trabajo, y, consecuentemente, será tiempo de trabajo y retribuido. (S. AN de 23/12/2016, S. AN de 18-09-2017; STS de 11-12-2017)

Es un periodo en el que el trabajador se encuentra en el puesto de trabajo, bajo las órdenes de un empresario. Por ende, no se puede abusar de una formación muy prolongada en el tiempo y despedir sin remunerarla, dado que esta es tiempo de trabajo.

“La realización de formación en prevención de riesgos laborales, y otra necesaria, llevada a cabo por imposición legal o por decisión del empresario, debe efectuarse dentro de la jornada de trabajo o si los cursos se imparten fuera de las horas de trabajo, deben ser compensadas las horas por la empresa mediante el oportuno descuento en la jornada de trabajo, y la empresa debe abonar las horas empleadas al valor tipo hora convenio que corresponda al nivel salarial del trabajador”

Fuentes:

  • Estatuto de los Trabajadores
  • Jurisprudencia del CGPJ
  • BARREIRO GONZALEZ, G. “El periodo de prueba”,

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